Шесть стадий потери мотивации.

Однажды каждый из нас либо руководителем, либо подчиненным. Как удержать квалифицированного работника, как повысить производительность труда и инициативность работников, как определить отношение работника к работе и работодателю – такие вопросы волнуют многих.

Работника и работу связывает сложная система разнообразных мотивов. Чем крепче эта связь, тем сильней лучше отношение персонала к работе, выше производительность, лучше отношения в коллективе. А это в свою очередь связано с прибылью, что не безразлично руководителю. Следовательно, руководителю выгодно создавать дополнительные мотивы для персонала. Часто руководители считают, что достойная зарплата является единственным мотивом для сотрудников и этим сами начинают разрушать собственный успех.

Специалисты по управлению персоналом считают, что зарплата сама по себе не может никого мотивировать, это всего лишь цементирующий фактор, который удерживает человека от поиска новой работы. Зато неудовлетворенность зарплатой демотивирует довольно сильно. Система мотивов похожа на карточный домик – построить ее очень долго и трудно, зато разрушить можно легко и быстро. Отношение руководителя к персоналу должно быть одновременно жестким и трепетным. Движение руководителя к золотой середине между этими двумя крайностями быстро приносит материальные результаты.

Существует множество демотиваторов материального и нематериального свойства. Демотивация это комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника относящийся к группе отрицательных (стрессовых) состояний.

Основные проблемы компании при потере мотивации персоналом:

Выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки:

  1. Недоумение. Удивление.

  2. Игнорирование.

  3. Неосознанный саботаж.

  4. Без надежды.

  5. Итальянская забастовка.

  6. Добровольная каторга.


Стадия 1. Удивление. Внутренние, эмоциональные состояния сотрудника присущие этой стадии : удивление, недоумение, настороженность, растерянность.

На этой стадии потери мотивации сотрудник испытывает лишь недоумение, настороженность, растерянность. У него возникает стресс. Он задается вопросом, кто виноват в происходящем, он сам, руководство, система управления? На этом этапе сотрудник работает пока нормально. Внешние проявления этой стадии потери мотивации могут быть малозаметными.

Основные причины: Неудовлетворенность зарплатой, некорректное поведение руководителя.

Детализация:

Так в чем же причины? Их сотрудник находит во внешнем окружении в руководителе, если тот игнорирует сотрудника или в системе управления, если руководитель ссылается на другие отделы, службы (плановый, бухгалтерия, отдел труда и.т.д). Это кстати, самый распространенный вариант и верный путь ко второй стадии потери мотивации. Количество вопросов возрастает: Куда я попал? Что я здесь делаю? Как случилось, что меня здесь недооценивают, и все время надо ходить выпрашивать заработанное (а это уже унижение). Растерянность возрастает. А стрессовые состояния имеют свойство накапливаться. Около 10% самых активных и высококвалифицированных работников уходят уже на этой стадии.

Проблемы руководства (работодателей) на данной стадии – низкая производительность труда, полное отсутствие инициативы. Одной из причин породившей ситуацию является перенос социалистической системы нормирования труда, в которой главной целью оплаты труда является воспроизводство рабочей силы, а вовсе не оплата результатов. В качестве примера: Тарифная ставка слесаря 6 разряда (высшей квалификации) всего на 40% выше, чем 3 разряда (это фактически ставка ученика). Какой смысл при этом оттачивать мастерство и повышать квалификацию?

Примечание. В основе каждой стадии потери мотивации лежит межличностный конфликт взаимоотношений: руководитель – подчиненный; сослуживцы - коллеги.


Стадия 2. Игнорирование. Подчиненные обычно замечают практически все ошибки руководителя или системы управления и готовы этим поделиться. Это желание полезно культивировать, развивать и поощрять. Постоянное игнорирование предложений и замечаний персонала провоцирует чувство ненужности, невостребованности. Когда человек предлагает свои услуги более трех раз, а другая сторона отказывается, нужно уже принимать какое-то решение. Именно по причине невостребованности многие менеджеры через два, три месяца оставляют компанию с мыслью: Оказывается, мое мастерство, мои умения и навыки, моя находчивость и целеустремленность никому здесь не нужны.

Для продуктивной работы персонала требования к квалификации должны быть чуть выше реальной квалификации сотрудника, а система оплаты труда и корпоративные принципы должны стимулировать его к саморазвитию (морковка должна висеть перед самым носом и восхищать реальностью и простотой достижения).

На этом этапе сотрудник проявляет явные признаки недовольства - агрессивную демонстративность. Недовольство на этой стадии, проявляется на бессознательном уровне в невербальной форме: сотрудник может не пропустить руководителя вперед в дверях, перестает прислушиваться к его словам, игнорирует его. Работник бессознательно пытается обратить на себя внимание, выясняет насколько все-таки он тут нужен. На этой стадии работник минимум внимания уделяет работе. Он сконцентрирован на демонстрации. Сотрудник может осознанно и неосознанно начать уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого разнообразные мелкие предлоги: не успел, был занят, болела голова и т.п.

Оставшиеся сотрудники высокой квалификации, опытные менеджеры, топ-менеджеры очень часто оставляют компанию уже на этом этапе.


Стадия 3. Неосознанный саботаж. У сотрудника, который утвердился в мысли, что причина неудач в руководстве и системе управления, появляется неосознанная надежда на промах руководителя, на то, что система снова даст сбой. Он наивно рассчитывает, что после очередного серьезного сбоя руководство, наконец, заинтересуется его мнением, рекомендациями, его мастерством, его умениями и навыками, его находчивостью и целеустремленностью. На этой стадии говорить о производительности труда уже не приходится, обязанности выполняются из под палки, как правило, имеет место сокрытие от руководства служебной информации, подтасовка данных, так чтобы нравилось руководителю. Восстановление мотивации и доверия к руководству и компании на этой стадии еще возможно, однако необходимы решительные изменения в системе отношений и продолжительный период времени.


Стадия 4. Без надежды. В конце концов, сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается в руководстве, в своей работе в данной компании. Он понимает, что все бесполезно, от него ничего не зависит.

Внутреннее состояние разочарования в своей работе, в руководстве, в самой компании.

Люди эмоциональные, экспрессивные (которые еще почему-то остались в компании) могут начать демонстративно нарушать трудовую дисциплину. Недовольство сотрудника приобретает вполне оформленную, словесную форму. Человек делится недовольством в курилке, в столовой. На этом этапе потеря мотивации начинает наносить уже ощутимый материальный вред бизнесу компании. Из-за демотивированности сотрудников срываются контракты, падают продажи и т.п.

На этом этапе практически все менеджеры и специалисты начинают активно искать другую работу. Интересно, что по наследству от советского времени и периода первичного накопления капитала нашему бизнесу досталась такая деловая культура, где отсутствие мотивации – норма. Персонал применяет стратегию, направленную на избегание. Это замкнутый круг, чтобы заставить работать приходится постоянно оказывать давление (страх и стресс основная побуждающая сила таких людей), и каждый раз будет уходить лучший из оставшихся работников. К пятой стадии остается полный отстой.


Стадия 5. Итальянская забастовка. Это фаза отчуждения сотрудника от руководства и компании в целом. Работник хочет лишь сохранить свое лицо перед другими сотрудниками или перед самим собой, но ему уже все равно, что о нем думает и говорит руководитель. Сотрудник начинает выполнять только номинально очерченные перед ним обязанности, он ищет (и находит!) любые способы не делать порученную ему работу. Он всегда найдет тысячи уважительных причин, почему он не сделал то, что ему поручено. Явный симптом такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений руководства. Чрезмерная покорность, равнодушие на лице сотрудника - показатели того, что человек дошел до стадии, когда восстановление мотивации и доверия к руководству и компании уже невозможно.

Новые сотрудники быстро теряют мотивацию, получая негативную информацию от оставшегося персонала.


Стадия 6. Добровольная каторга. Конец всему. Если сотрудник по каким-то причинам (обязательства перед работодателем, отсутствие возможности найти другую работу, страх перед переменой места работы и т.п.) не уходит из компании, наступает полная апатия и подавленность. Он ненавидит работу. Эта вялость очень хорошо видна в поведении человека. Он испытывает ужас перед тем, что ему нужно идти на работу, садиться в машину, ехать в метро. Он давно уже покинул компанию мысленно.

Внешне это выражается в вялом, заторможенном поведении, даже сонливости на рабочем месте. Нередко это состояние становится массовым. И тогда сотрудники начинают слишком много говорить об отпуске, о покупках, о посторонних по отношению к работе вещах. Они уже не ищут причин, и не оправдываются, им все равно.

 

BatMan as-soft@mail.ru

2005 г.

Эта статья подготовлена в бесплатном офисном пакете OpenOffice.

Автор будет признателен за все замечания и комментарии по данной теме.

Hosted by uCoz